为何谷歌、英特尔、知乎均放弃KPI转向OKR？

谷歌、脸书、甲骨文，豌豆荚、英特尔、知乎等

为何这些公司会放弃KPI转向OKR？

难道OKR比KPI的逼格高？

KPI（key performanceindicator）意即关键绩效指标，是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的监测指针。用来衡量某职位任职者工作绩效的具体量化指标，是对任职者工作任务完成效果最直接、客观的衡量依据。

简称：要我做的事

OKR全称是Objectives and KeyResults即目标与关键成果法，OKR是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。

1999年Intel公司发明了这种方法,后来被 John Doerr推广到 Intel和OracleGoogle,LinkedIn等逐步流传起来，现在广泛应用于IT、风险投资、游戏、创意等以项目为主要经营单位的大小企业。

简称：我要做的事

KPI与OKR的差异在哪？孰优孰劣？下面从不同方面来比较。

✔ 理论基础

KPI

来源于意大利经济学家帕累托提出的经济学二八原理，即企业在价值创造过程中，每个部门和每位员工的80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。

按照绩效考核的二八原理，对考核工作的主要精力要放在关键的指标和关键的过程上，抓住了20%的关键指标，就抓住了考核的主体。

OKR

源自德鲁克的目标管理，核心思想是放弃命令驱动的管理，拥抱目标驱动的管理。目标管理包括：

• 把经理人的工作由控制下属变成与下属一起设定客观标准和目标

•  让下属靠自己的积极性去完成

共同认可的衡量标准和目标，是促使员工用于自我控制和自我管理，即自我评估，而不是由外人来评估和控制

✔ 业务逻辑   

KPI  通过完成关键业务指标实现目标

OKR 通过完成关键成果实现目标

✔ 操作要点

KPI 

•  自上而下分解和分配业绩指标

•  目标尽可能的指标化

•  绩效薪酬与KPI得分直接相关

 OKR

•  自上而下分解目标，员工目标同经理确认；关键成果及任务与经理沟通后，员工自己确定

•  关键结果不一定指标化

•  绩效薪酬与OKR得分不直接相关

✔ 管理逻辑

KPI 

•  只看结果，不问过程

•  KPI是管理控制工具

OKR

•  紧盯目标，并对过程管理

•  OKR是沟通和员工自我管理工具

 ✔ 优缺点

 KPI 

优点

•  极大刺激员工的工作积极性

•  考核什么，你会得到什么

缺点

•  为了绩效薪酬，过于关注KPI的数值，而忘记了任务的初始目标

•  有许多目标无法或不适合指标化，否则容易将业务引入误区

•  过程中的管理者与员工缺乏有效的沟通，只讨论KPI，而不讨论目标和环境情况

OKR

优点

•  考虑了KPI的优点，对关键结果进行考核，又弥补了KPI的不足，即以目标为导向，而非“预定的结果”为导向

•  KOR自定原则，会更大发挥员工积极性

•  加强管理者和员工日常就工作目标和标准的积极交流

•  不过度强调KOR结果，而强调目标实现，让工作更加灵活，避免僵化，且更利于鼓励创新

•  薪酬激励与综合评估有关，KOR只起参考作用，更具科学性

缺点

•  需要高度有责任心和重视贡献的员工

•  需要更加勤勉的管理者

 ✔  精髓

KPI

对绩效管理的最大贡献，是指出企业业绩指标的设置必须与企业的战略挂钩，关键在于某一阶段一个企业战略上要解决的最主要的问题。

例如处于超常增长状态的企业，业务迅速增长带来企业的组织结构迅速膨胀、员工队伍极力扩充、管理及技能短缺，流程及规范不健全成为制约企业有效应对高增长的主要问题。

解决这些问题便成为该阶段对企业具有战略意义的关键所在，绩效管理体系则相应地必须针对这些问题的解决设计管理指标。

OKR

•  OKRs要是可量化的（时间&数量），比如不能说“使gmail达到成功”而是“在9月上线gmail并在11月有100万用户”。

•  目标要是有野心的，有一些挑战的，有些让你不舒服的。一般来说，1为总分的评分，达到0.6-0.7是较好的了，这样你才会不断为你的目标而奋斗，而不会出现期限不到就完成目标的情况。

•  每个人的OKRs在全公司都是公开透明的。比如每个人的介绍页里面就放着他们的OKRs的记录，包括内容和评分。